Algunas consideraciones entorno al Teletrabajo

En respuesta de la crisis ocasionada por el Covid-19, algunas empresas optaron por implementar la modalidad de teletrabajo; sin embargo, años después los patronos y los trabajadores siguen enfrentando incertidumbres en torno a ciertas situaciones que surgen alrededor de esta modalidad.

Es por lo indicado previamente, que el presente artículo pretende abarcar aspectos esenciales que se deben tomar en consideración con respecto al teletrabajo.

Dicho lo anterior, en Costa Rica el teletrabajo se encuentra regulado por la Ley No. 9738, en adelante la “Ley”, y el Decreto Ejecutivo N° 42083-MPMTSS-MIDEPLAN-MICITT, en adelante el “Reglamento”, los cuales entraron en vigor a partir del año 2019. Estos instrumentos establecen los lineamientos que son aplicables al teletrabajo.

Ahora bien, de acuerdo con el artículo 3 de la Ley, el teletrabajo es una:

“Modalidad de trabajo que se realiza fuera de las instalaciones de la persona empleadora, utilizando las tecnologías de la información y comunicación sin afectar el normal desempeño de otros puestos, de los procesos y de los servicios que se brindan. Esta modalidad de trabajo está sujeta a los principios de oportunidad y conveniencia, donde la persona empleadora y la persona teletrabajadora definen sus objetivos y la forma en cómo se evalúan los resultados del trabajo.”

Partiendo de esa definición, se entiende que el teletrabajo es una forma alterna de realizar el trabajo. En consecuencia, el patrono y el trabajador gozan de los mismos derechos y mantienen las mismas obligaciones que se derivan de la legislación laboral costarricense, tales como, pero no limitados, al respeto de la jornada de trabajo y al salario mínimo.

Sin embargo, la Ley y el Reglamento contemplan disposiciones importantes sobre el teletrabajo, entre estas, las siguientes:

a) Voluntariedad: el artículo 2 de la Ley regula que el teletrabajo deber ser implementado de forma voluntaria, por lo que las condiciones bajo las cuales operará tienen que ser acordadas por las partes a través del contrato de trabajo, o bien, un adendum al contrato de trabajo. En este sentido, una vez que inicia la relación laboral y bajo el entendido de que no se contempló en el contrato de trabajo, el patrono no puede imponerle al trabajador la obligación de teletrabajar y, en sentido contrario, el trabajador no tiene la posibilidad de exigirle al patrono que le permita hacerlo.

b) Contenido mínimo del contrato o adendum que regula el teletrabajo: el Reglamento, en su artículo 5, enlista el contenido mínimo que debe incluirse en el contrato o adendum que regula el teletrabajo. Entre otros aspectos, se deben indicar las condiciones bajo las que se implementará, los medios tecnológicos y el ambiente requerido, los mecanismos de comunicación entre las partes, los días y horarios en los que se ejecutará el trabajo por medio de esta modalidad, el procedimiento de asignación de trabajo y las medidas de seguridad informáticas que debe cumplir el trabajador.

c) Riesgos de trabajo: en la modalidad de teletrabajo se considera un riesgo de trabajo aquel que ocurra como consecuencia del desempeño de las labores, por lo que el patrono debe tomar las medidas necesarias de salud ocupacional y prevención de riesgos de trabajo, siendo que rigen las mismas disposiciones que contempla la legislación laboral vigente.

d) Herramientas de trabajo y gastos asociados al teletrabajo: el artículo 8, inciso a) de la Ley, indica que es obligación del patrono:

“Proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos, los programas, el valor de la energía determinado según la forma de mediación posible y acordada entre las partes y los viáticos, en caso de que las labores asignadas lo ameriten.”

Con respecto a lo anterior, los pagos de la electricidad, internet y demás herramientas necesarias para ejecutar el teletrabajo no tienen carácter salarial.

Excepcionalmente, el inciso a) del artículo 8 de la Ley admite que -si el trabajador lo solicita- las partes pueden acordar el uso del equipo personal del colaborador.

e) Revocatoria del teletrabajo: El artículo 6 de la Ley regula que el patrono mantiene la potestad de revocar la modalidad de teletrabajo, para ello, deberá notificar por escrito a los trabajadores sobre la revocatoria con al menos 10 días naturales de anticipación; además, el artículo 7 del Reglamento agrega que en la notificación se deben indicar los motivos razonables y proporcionales que respaldan la decisión. No obstante, no podrá revocarse unilateralmente la modalidad de teletrabajo cuando se haya acordado desde el inicio de la relación laboral y en el contrato no se hubiese establecido la posibilidad de revocarlo. Adicionalmente, según lo indicado en el artículo 7 del Reglamento, la revocatoria del teletrabajo no puede implicar perjuicio para el colaborador ni obedecer a prácticas discriminatorias o represalias.

En la misma línea, en caso de que el patrono revoque el teletrabajo sin seguir las reglas mencionadas anteriormente, podría incurrir en un “ius variandi abusivo”, es decir, en una modificación abusiva de un elemento esencial de la relación de trabajo.

Finalmente, a manera de recomendación, es importante que los centros de trabajo emitan lineamientos y políticas internas sobre el teletrabajo, lo cual permitirá que las partes de la relación laboral gocen y potencialicen las virtudes de esta modalidad de trabajo.