¿Eliminación de la libertad del despido patronal?

Eric Briones

Doctor y Profesor en Derecho Laboral

Ha causado un gran revuelo, el voto de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, no. 12.547 de las 9:45 horas del 1 de junio del año 2021, atinente y en lo que interesa al artículo 35 del Código de Trabajo (CT). Muchos colegas, se han dejado decir, que ya no existe libertad de despido en el sector privado o que, para despedir, sea con o sin responsabilidad patronal, hay que dar un certificado/documento escrito, para salvaguardar responsabilidades posteriores patronales y muchas interpretaciones más, consecuencia de una redacción, si se quiere lacónica y/o compleja de entender. Sin embargo, mediante votos constitucionales (nos. 23.940, 23.942, 25.441, todos del año 2021), se viene a discernir, sobre la figura, de una manera más clara y contundente, en resguardo de la seguridad jurídica.

Al respecto, se debe saber, que desde la existencia del CT, se dejó plasmada la facultad de la persona trabajadora, si a bien lo tiene (a solicitud), cuando terminare su contrato de trabajo, por la causa que fuere, de pedirle a la parte patronal, un certificado (pienso que debe entenderse, como un documento por escrito, y que no significa, la formalidad notarial, que conlleva la emisión de una certificación; máxime, que en materia laboral, rigen los principios de gratuidad y no formalismo, dentro de un contexto social dinámico/real) que exprese únicamente: a) fecha y entrada de salida; b) clase de trabajo realizado. No obstante, se dejó también estipulado, que si la persona trabajadora, también lo desea, dentro de dicho documento (insisto, no considero, que el espíritu del legislador, fuese que se otorgara certificado en el sentido formal indicado) se exprese: c) la manera como se trabajó y las d) causas de la extinción del mismo.

Durante, varias décadas, la misma se mantuvo sin modificación alguna. No obstante, con la entrada en vigencia de la ley 9343, que si bien significó una reforma al CT, en materia procesal y colectiva, tocó el artículo 35, dentro del aparte sustantivo, para venir a deslindar el mismo en dos partes: 1) La parte anterior, se mantuvo igual y se adicionó, como 2) “Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido (…). Los hechos causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, si se presentara contención”.

Entonces, a partir de dicha reforma del año 2017, se entendió que en caso de que la expiración contractual obedezca a una destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria y en esta deberán describirse, “de forma puntual, detallada y clara”, los hechos en que se funda el despido. Para lo cual se entregará personalmente dicha carta, en el mismo acto del despido, documentándose el recibido. En caso que la persona trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo, a más tardar dentro de los 10 días “naturales” siguientes al despido. En este sentido, lo que vino a hacer la reforma es recoger diversos criterios jurisprudenciales, tanto de las Salas Segunda como de la Constitucional, en el sentido de considerar lesión a los principios constitucionales del derecho al trabajo y el debido proceso, cuando no se hace entrega de dicho documento, por cuanto se le ocasiona al despedido un serio desequilibrio, pues en el eventual caso, de acudir a la jurisdicción común, a hacer valer sus derechos, disposiciones como las del artículo 82 (salarios caídos, ante endilgamiento de causal no probada) se tornan inocuas, porque se le pueden alegar sorpresivamente todas y cada una de las causales de justo despido, dentro de un proceso contencioso laboral (voto constitucional no. 2.170-1993).

El voto constitucional no. 12.547, como se refirió al inicio, se prestó para interpretaciones diversas, no obstante, felizmente dentro de un estado de certeza jurídica, se han emitido, por parte de dicho ente constitucional, los votos mencionados, en donde han referido, que si “el despido es con responsabilidad patronal bastaba que le entregaran el documento que daba por terminada la relación laboral (tal y como se hizo). Si bien es cierto la empresa, con ocasión a la interposición del presente amparo le aclaró a la amparada las causas que ocasionaron su despido, lo cierto es que bastaba con la comunicación formal del cese de la relación laboral -lo anterior tal y como se indicó el patrono la despidió con responsabilidad patronal-. Así las cosas y al no estar ante el escenario de despido sin responsabilidad patronal la formalidad contenida en el artículo 35 del Código de Trabajo que solicita la amparada mediante la interposición del presente amparo resulta improcedente. Cabe resaltar que a la amparada le asiste el derecho de solicitar un certificado laboral de conformidad con el artículo 35 del Código de Trabajo”; de lo cual, se deduce, que no es cierto, que en todos los casos, hay que señalar el motivo del despido (salvo que sea a petición del interesado) o que se haya dejado sin efecto, lo dispuesto en el artículo 85 inc. d, del CT (salvo que haya de por medio un incumplimiento a un fuero laboral o una discriminación), como muchos se han dejado decir.

Es oportuno, considerar que la relevancia de esta disposición legal y su interpretación constitucional, no solo, lo es para el patrono, sino también para el trabajador, ya que lo que se estipule en dicha carta, serán los únicos motivos que se puedan alegar judicialmente (numerus clausus), en caso de surgir contención o pleito, por dicho acto de despido, dentro de una seguridad jurídica para las partes contendoras. También, y en otro sentido, hay que tomar en cuenta, que la solicitud de la carta de despido, sirve también, para los efectos de interrumpir (borrar el tiempo transcurrido) el instituto de la prescripción, lo que viene a significar, que mientras no se realice dicha entrega, se puede alargar la facultad de poder discutir los derechos provenientes de la relación laboral. Sobrepasando el tiempo del año (art. 413 CT), para alegar la prescripción, a partir de la extinción del contrato.

Entonces y a modo de conclusión, como lo indican los votos citados, lo que existe son 2 escenarios, sin que signifique, que hubo eliminación de la libertad de despido patronal: 1) Un despido con responsabilidad patronal surgiendo a su vez, dos presupuestos; una lo concerniente a los incisos a) y b) del artículo 35 del código citado; y el segundo lo correspondiente a los incisos c) y d), siendo que en ambos casos el certificado se extiende a solicitud de la parte trabajadora. Realizada dicha solicitud, se convierte en una obligación para la entrega del documento y, 2) Despido sin responsabilidad patronal, la normativa nacional, exige lo que denomina “carta de despido”, en la que se debe de manera expresa los hechos en que se funda el despido (sin poderse ampliar posteriormente); porque estar informados, hace ciudadanos más libres y educados.